Voici encore un terme anglais aux multiples facettes. De nombreux cadres l’utilisent pour désigner un niveau hiérarchique, un charisme ou même un chef de tribu.

Définir le leader et le leadership

Lorsqu’on demande « Qu’est-ce qu’un leader ? », les réponses varient. Selon Wikipédia, le leadership, appelé chefferie en français québécois et africain, voire hégémonie dans le sens de prépondérance et d’ascendant avec une touche de charisme, est l’influence qu’un individu exerce sur un groupe.

Le leadership est décrit comme une relation de confiance temporaire et réciproque, où le leader doit avoir confiance en son groupe autant que le groupe a confiance en lui. Cela se manifeste par sa capacité à fédérer et mobiliser les énergies autour d’une action collective. Un leader est donc reconnu comme chef par son propre groupe.

Les différents niveaux de leader

La question « Qu’est-ce qu’un leader ? » est légitime, car un manager opérationnel ne fait pas le même travail qu’un manager stratégique. Les leaders peuvent appartenir à différentes catégories, avec des compétences spécifiques à chaque niveau :

  • Prendre des décisions à haut risque
  • Naviguer dans les sphères politiques de l’entreprise
  • Représenter l’entreprise
  • Leader à l’international
  • Penser stratégie
  • Faire accomplir le travail
  • Engager et inspirer les employés
  • Créer de nouveaux réseaux
  • Renoncer à sa réputation d’expert
  • Gérer les situations complexes et confuses

Leader et manager : est-ce la même chose ?

Grace Hopper disait : « Vous ne pouvez pas manager les personnes à la bataille. Vous managez les choses et leadez les gens ». Leader désigne la personne et ses actions, et n’est pas un titre officiel. Manager est une fonction spécifique. Les deux mots désignent l’action et la personne qui agit. En théorie :

  • Le manager parle de procédures, rôles et responsabilités, tandis que le leader exprime des aspirations et des besoins.
  • Le manager a un titre officiel alors que le leader agit avec autorité.
  • Le manager pose des objectifs SMART tandis que le leader partage une vision et inspire ses employés.
  • Le manager gère des objectifs, des ressources et une équipe, alors que le leader développe ses collaborateurs.
  • Le manager impose des exigences sans justification, tandis que le leader engage ses employés en partageant le sens, le « Why ».

La distinction a-t-elle encore du sens aujourd’hui ?

Les collaborateurs du manager accomplissent des tâches et peuvent se sentir démotivés, tandis que ceux du leader se surpassent et sont fiers d’appartenir à l’équipe. Le manager est professionnel et dépassionné, alors que le leader communique avec charisme et cœur.

En résumé, le manager veille à faire respecter le cadre et fixe des objectifs, il communique les ordres et organise le travail. Cette comparaison illustre bien la pensée de Warren Bennis, selon laquelle « les organisations sous-performantes sont généralement trop managées et pas assez leadées ».

Cependant, sur le terrain, le manager, qu’il soit opérationnel ou stratégique, est de plus en plus appelé à développer des compétences traditionnellement associées au leadership :

  • Vision interne et externe
  • Créativité pour émerger de nouveaux marchés et stratégies
  • Charisme pour générer de l’énergie et de l’engagement
  • Maîtrise de la communication verbale, corporelle et du silence
  • Perception systémique de l’entreprise pour trouver des solutions astucieuses et communes
  • Détente, joie et enthousiasme

La distinction a-t-elle encore du sens de nos jours ? Et si nous travaillions tous notre leadership ? Autrement dit, si nous travaillions tous sur nous-mêmes ? Car ces compétences, parfois innées, peuvent se développer.

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Les 5 formes de pratiques du leadership

Dans le monde des affaires, plusieurs formes de leadership sont pratiquées. Voici une synthèse des principales pratiques dans le secteur privé et public : leadership participatif, autoritaire, délégatif, transactionnel et transformationnel.

1. Le leadership participatif

Le leadership participatif s’apparente à la théorie démocratique, visant à impliquer les membres de l’équipe dans le processus de prise de décision. En se sentant intégrés, engagés et motivés, ils contribuent plus facilement à la mission collective. Cependant, la recherche de consensus peut ralentir la prise de décision en cas de divergences au sein de l’équipe.

Avantages :

  • Motive et encourage les collaborateurs.
  • Favorise la solidarité et la productivité de l’équipe.

Inconvénients :

  • Processus de décision chronophage.
  • Possibles problèmes de sécurité dus à la transparence des informations partagées.

2. Le leadership autoritaire

Le leadership autoritaire impose ses décisions et les objectifs à atteindre. Il est efficace lorsque le leader est le plus compétent ou que l’équipe nécessite des directives claires. Toutefois, sur le long terme, cette méthode peut freiner la créativité de l’équipe.

Avantages :

  • Rapidité de prise de décision.
  • Directives claires et réduction des risques d’erreur.

Inconvénients :

  • Opposition des collaborateurs.
  • Suppression de la créativité et de l’innovation.
  • Faible synergie et augmentation du turnover.

3. Le leadership délégatif

Le leadership délégatif repose sur la délégation et l’initiative des membres de l’équipe. Il est pertinent si les collaborateurs sont compétents et responsables, et si un désaccord ne divise pas le groupe, entraînant une baisse de motivation.

Avantages :

  • Exploitation des compétences des collaborateurs.
  • Innovation et créativité accrues dans un environnement positif.

Inconvénients :

  • Commandement flou.
  • Difficultés d’adaptation au changement.

4. Le leadership transactionnel

Le leadership transactionnel utilise des « transactions » avec l’équipe, telles que des récompenses et des sanctions, basées sur des objectifs définis et des récompenses claires. Cette méthode privilégie l’efficacité des règles et des procédures établies plutôt que le changement.

Avantages :

  • Objectifs précis, mesurables et réalisables, augmentant la motivation et la productivité.
  • Réduction de la confusion dans les directives, facilité de mise en œuvre et d’exécution.

Inconvénients :

  • Réduction de l’innovation et de la créativité.

5. Le leadership transformationnel

Le leader transformationnel inspire son équipe avec une vision, la motive et la responsabilise pour atteindre les objectifs.

Avantages :

  • Baisse de la rotation des collaborateurs.
  • Valorisation de la vision d’entreprise.
  • Fédère et motive les collaborateurs.

Inconvénients :

  • Risque de tromperie de l’équipe.
  • Nécessité d’une motivation constamment renouvelée.
  • Accord des collaborateurs requis, possibles déviations des procédures et des règles.

Le coaching de leadership

Le coaching de leadership aide le cadre à identifier ses forces et ses faiblesses en matière de leadership. Il enseigne les méthodes pour valoriser l’intelligence collective de l’équipe, permettant d’atteindre des objectifs communs grâce à une collaboration accrue. Cette approche est renforcée par les nouvelles technologies qui facilitent le partage des connaissances et des compétences à distance, évoluant avec les progrès de l’intelligence artificielle pour mesurer et améliorer le « QI collectif » de l’équipe.

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Les 4 principes de base de l’intelligence collective dans le travail

L’intelligence la plus déterminante réside dans la combinaison des atouts des individus et des capacités des ordinateurs, une opportunité souvent sous-utilisée par les entreprises. En exploitant les données et les informations de leurs systèmes, processus, produits et clients, les entreprises peuvent dynamiser leur productivité et leur créativité. Les dirigeants valorisent l’expérience, les connaissances et le potentiel accumulés par chaque collaborateur pour extraire l’intelligence collective et ses bénéfices. Cette approche place les collaborateurs au cœur de l’organisation, augmentant leur engagement.

Selon Don Tapscott et Anthony Williams, l’intelligence collective repose sur quatre principes de base : l’ouverture, le peering, le partage et l’action globale.

  1. L’ouverture d’esprit : Chaque membre de l’équipe aborde son travail et sa participation sans s’approprier les idées.
  2. Le peering : Les projets sont ouverts à tous, permettant à chaque collaborateur de défendre et développer ses idées sans avoir besoin de l’approbation de la hiérarchie.
  3. Le partage : Il implique le partage des connaissances de manière réciproque, favorisant un flux constant d’idées et de critiques constructives.
  4. L’action globale : Les nouvelles technologies permettent aux entreprises de créer un réseau mondial de collaborateurs, exploitant les richesses générées par des entités décentralisées et internationales pour capturer de nouvelles idées, talents et marchés.
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Les 5 principes d’organisation selon Geoff Mulgan

Ces principes aident les groupes à réfléchir sur le passé (la mémoire collective), le présent (les faits actuels) et le futur (les options possibles).

  1. L’autonomie : Permet la croissance des arguments et leur impact, sans entrave de l’ego, de la hiérarchie ou de l’appropriation.
  2. L’équilibre : Assure une intelligence équilibrée entre ses différentes composantes, adaptée à la mission.
  3. La concentration : Focalise sur la mission en écartant les distractions.
  4. La réflexion : Plus un groupe réfléchit, plus il génère d’intelligence collective à long terme.
  5. L’intégration : Appuie sur différents types de données et modes de pensée pour une prise de décision positive.

Pistes pour booster l’intelligence collective

  1. Valorisation des opinions et commentaires : Donner la parole aux collaborateurs et faire en sorte que leurs suggestions et commentaires comptent.
  2. Multiplication des occasions de contribuer : Offrir aux collaborateurs des opportunités constantes d’accéder aux informations et de communiquer leurs suggestions.
  3. Facilitation des conflits constructifs : Encourager les conflits constructifs pour permettre des décisions optimales basées sur des informations complètes.

Les atouts de l’intelligence collective

  1. Amélioration de la compréhension : La confrontation d’idées diverses génère une nouvelle compréhension, créant une intelligence collective supérieure à celle des individus.
  2. Amélioration de la créativité et des marchés : La collaboration diversifiée produit des idées innovantes, créant de nouveaux marchés pour les produits.
  3. Amélioration de la productivité : Les collaborateurs se sentent valorisés lorsqu’ils sont écoutés, augmentant leur performance et leur adaptabilité.
  4. Amélioration de la coordination : Permet aux collaborateurs de trouver des approches plus efficaces, réduisant le besoin de supervision.
  5. Réduction des coûts : Un groupe qualifié trouve des solutions plus rapidement et à moindre coût que des efforts isolés.

Le management situationnel

Les leaders doivent comprendre les principes du management situationnel, qui dépend des circonstances et du contexte influençant le comportement de l’entreprise. Le leader choisit les méthodes adaptées pour atteindre les objectifs. L’approche situationnelle, liée à l’approche systémique, inclut :

  1. Connaissance des outils de management : Utiliser des méthodes efficaces pour le processus, les comportements et la planification.
  2. Anticipation des conséquences : Utiliser les méthodes spécifiques en anticipant les effets positifs ou négatifs.
  3. Interprétation correcte de la situation : Identifier et comprendre les facteurs à l’origine de la situation.
  4. Application des méthodes adaptées : Garantir la réalisation des objectifs avec un minimum d’effets négatifs.

Ces pratiques permettent de surmonter l’incertitude et les complexités en combinant données, technologies et compétences humaines pour une gestion efficace.

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Last Update: juin 11, 2024